Comprometimento com os Funcionários: pilar básico da gestão espiritual | Espiritualidade nos Negócios

Comprometimento com os Funcionários: pilar básico da gestão espiritual

Um dos principais pilares da espiritualidade aplicada à gestão dos negócios diz respeito à forma como a organização trata e valoriza seus colaboradores, ou seja, a responsabilidade que ela assume por “servir” seu público interno. É importante esclarecer que esta condição não significa satisfazer as “vontades” dos funcionários, mas atender suas “necessidades”. Uma longa distância separa os dois conceitos. “Vontade é um anseio que não considera as consequências físicas ou psicológicas daquilo que se deseja. Uma necessidade, por outro lado, é uma legítima exigência física ou psicológica para o bem-estar do ser humano”, explica James Hunter, autor do livro “O Monge e o Executivo”. Em uma fábrica localizada em uma região tropical, com temperaturas permanentemente elevadas, a instalação de ventiladores e ar-condicionado é um capricho ou necessidade com impacto positivo direto na produtividade das equipes?

A pirâmide de Maslow é um ótimo termômetro para diagnosticar a saúde do capital humano da organização, ou seja, o estágio de felicidade e comprometimento em que se encontram os funcionários da empresa.

Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow

1ª. Fisiologia (Base da Pirâmide)
Características: Comida, água, moradia, sono, excreção
Relação na Empresa: Salário e Benefícios

2ª. Segurança
Características: Integridade física, psicológica e moral, garantia de recursos, segurança da família e da saúde
Relação na Empresa: Limites, regras, políticas e padrões

3ª. Amor
Características: Relacionamentos saudáveis, amizade e família
Relação na Empresa: Relacionamento acolhedor

4ª. Estima
Características: Autoestima, confiança, respeito dos outros e aos outros
Relação na Empresa: Reconhecimento e respeito

5ª. Realização Pessoal (Topo da Pirâmide)
Características: Espiritualidade, criatividade, felicidade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceitos, moralidade
Relação na Empresa: Me espelho no que faço/Ser o melhor que se pode ser

Empresas espiritualizadas, reconhecidas no mercado pelo excelente clima organizacional e por práticas éticas e modernas, costumam ocupar um lugar justamente no topo da pirâmide, ou seja na quinta dimensão ligada à realização pessoal. Por meio de um ambiente aberto ao diálogo, clareza de propósitos e de práticas de RH que valorizam suas equipes, estas organizações tendem a ser inovadoras e admiradas, principalmente por seus clientes ou consumidores. Em ambientes assim, o colaborador consegue enxergar significado no trabalho diário que realiza e muitas vezes toma para si a missão desenhada pela empresa, na condição da prática de um bem maior para a sociedade. Seu trabalho passa a fazer a diferença e as coisas finalmente ganham sentido e razão de ser.

Trabalho Escravo
Infelizmente, ainda encontramos muitas empresas que não atendem nem mesmo os aspectos fisiológicos da base da pirâmide. Remuneram mal os funcionários e faltam com o respeito, mantendo relações de assédio moral como prática corriqueira no ambiente de trabalho. Outras, ainda, cometem o pecado de manter funcionários em condições análogas à escravidão. Muitas empresas no Oriente, principalmente na China e em países asiáticos, são notórias pela imposição desta prática à mão-de-obra que utilizam. O trabalho escravo assegura a estas companhias um preço final imbatível na concorrência pela produção mundial de artigos que vão desde peças de vestuário a componentes de computador de última geração.

escravo

Algumas situações de trabalho escravo também acontecem bem debaixo do nosso nariz, aqui mesmo no Brasil. Desde 1995, 46.478 trabalhadores foram “libertados” pela polícia e Ministério Público no Brasil. É desconcertante e inadmissível constatar que mais de 125 anos após a abolição da escravatura, mais de 2 mil pessoas são libertadas todos os anos no país em condições análogas à de escravos. Segundo levantamento feito pelo portal G1, com base em dados do Ministério do Trabalho, Minas Gerais lidera a lista de estados com resgates (2.000), seguido por Pará (1.808), Goiás (1.315), São Paulo (916) e Tocantins (913). Os trabalhadores mantidos nesta condição análoga à escravidão, em geral, cumprem jornadas que ultrapassam 12 horas por dia, são mantidos em alojamentos sem camas, rede de esgoto ou iluminação, não têm acesso a equipamentos de proteção, água potável e ainda são submetidos a castigos físicos e ameaças de morte, o que impede a fuga e as denúncias.

Este cenário não acontece apenas em regiões rurais, como muitos imaginam. Um levantamento do Ministério Público do Trabalho divulgado em maio de 2011 mostrou na época que aumentou o número de autuações sobre trabalho degradante nas regiões urbanas do Estado de São Paulo. Foram instaurados 44 procedimentos de investigação em 2010 contra 33 em 2009, envolvendo ocorrências como carga horária exaustiva e condições inadequadas no ambiente de trabalho. Segundo o levantamento, as ocorrências aconteciam majoritariamente no setor têxtil. Em julho de 2011, uma acusação sobre o emprego de trabalho escavo caiu como uma bomba sobre a Zara, famosa grife espanhola de vestuário. O caso ganhou ampla notoriedade na mídia e manchou a reputação da marca no Brasil. Na época, fiscais brasileiros do Ministério de Trabalho flagraram empregados de empresas fornecedoras de roupas para a Zara produzindo peças sob condições análogas à escravidão, o que incluía contratações ilegais, trabalho infantil, jornadas exaustivas de até 16 horas diárias e cerceamento de liberdade – alguns trabalhadores precisavam de autorização prévia para sair do local de trabalho. Em um dos ateliês investigados, os fiscais encontraram 16 bolivianos e cinco crianças, trabalhando e vivendo num ambiente sujo, apertado e sem condições mínimas de segurança. Os trabalhadores tinham dívidas com os donos das oficinas e recebiam apenas R$ 2 por peça produzida. A Zara foi responsabilizada pelas irregularidades e teve que responder a 48 autos de infração.

No Limite
Quando uma pessoa trabalha em um local que não consegue atender suas necessidades básicas, ela vive uma luta diária pela sobrevivência. É guiada basicamente pelos instintos, uma vez que seus pensamentos estão todos voltados à preocupação em colocar um prato de comida na mesa para si e sua família. Esta pessoa não consegue processar significado algum, tampouco fazer escolhas conscientes que visem o bem maior da companhia. Aliás, funcionários nesta situação nutrem aversão pelas empresas em que trabalham e, quando a oportunidade se faz presente, sempre encontram uma maneira de se “vingar”, boicotando processos ou simplesmente virando as costas para responsabilidades que não lhes dizem respeito de forma direta, mas que impactam na qualidade do produto final entregue ao cliente.

Devido à alta competitividade do mercado, exacerbada ainda mais nos períodos das crises econômicas, a cobrança pelo cumprimento de metas “surreais” – em cenários onde muitas vezes um funcionário executa o trabalho de três – torna-se combustível para o terror psicológico em muitas empresas. Na ânsia por resultados cada vez melhores, muitos chefes e gestores cruzam a linha ética das relações profissionais e passam a ameaçar e humilhar seus subordinados. Um levantamento feito junto a escritórios de advocacia e à Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo constatou que no final de 2008, logo após o estouro da bolha hipotecária, houve um aumento no número de ações trabalhistas e de consultas para abertura de processos sobre indenizações por assédio moral. Mais de mil trabalhadores moveram ações trabalhistas alegando assédio moral somente na cidade de São Paulo. O número de ações desta natureza é bastante significativo, ainda mais se levarmos em conta que somente profissionais expostos a limites extremos de humilhações formalizam este tipo de denúncia. Isto porque uma ação trabalhista por assédio moral contra a ex-empresa acaba “manchando” o currículo do profissional e dificultando seu ingresso ao mercado de trabalho novamente.

Reconhecimento
A maneira como uma organização impõe regras de conduta e cobra metas das equipes dá uma dimensão do comprometimento da empresa com seu grupo de colaboradores. Este comprometimento também é expresso não apenas em valores salariais pagos aos funcionários, mas principalmente no reconhecimento prestado pela realização de um serviço. Um “parabéns” ou um “muito obrigado” estimulam o colaborador a dedicar-se cada vez mais ao trabalho realizado. Este reconhecimento também é expresso toda vez que a empresa se mostra receptiva e corresponsável pela continuidade da educação profissional de seus colaboradores. Quando uma empresa oferece uma bolsa de estudos ou tem uma política definida de estímulo à participação de seus funcionários em cursos, especializações, congressos e simpósios, por exemplo, o funcionário percebe que a empresa o valoriza. Esta predisposição de investir na carreira de seus funcionários eleva a autoestima, enfatiza parceria entre empregado e empregador, reduz turnover e contribui de forma positiva para um ambiente de trabalho saudável, livre de emoções tóxicas.

reconhecimento2Atentas aos benefícios que podem conquistar e do qual podem usufruir ao investir na capacitação contínua de seus funcionários, algumas empresas saíram na dianteira e criaram institutos de ensino e pesquisa, e até mesmo universidades corporativas, que servem como arcabouços do conhecimento interno corporativo e fonte contínua de educação e treinamento para as equipes, de forma que mesmo que alguns funcionários deixem a empresa com o decorrer do tempo, este conhecimento, ou know-how, nunca se perde, aliás, sempre se renova. É o caso das universidades mantidas pela GE e pelo McDonald’s. O investimento em educação também serve como impulso à criatividade. Os profissionais que trabalham no Google, por exemplo, dedicam 20% do tempo de trabalho para projetos pessoais. Este “tempo livre remunerado” para o funcionário inventar o que quiser foi responsável pelo desenvolvimento de ferramentas de enorme sucesso, como o Gmail, por exemplo.

Proporcionar ambientes físicos agradáveis, de forma que o funcionário tenha a sensação de se “sentir em casa” também é um diferencial importante. O Google também faz uso de espaços lúdicos, com direito a mesa de bilhar e videogames para atrair a geração Y e fazer com que seus funcionários se sintam à vontade para colocar a criatividade em prática. É o ócio criativo sob a perspectiva da Era Digital. Havendo a possibilidade, em função do tipo de trabalho executado e do ramo da empresa, é importante que a empresa ofereça ao colaborador a oportunidade de “personalizar” seu espaço dentro do escritório, de forma que a sua baia torne-se uma extensão da sua casa. Este toque pessoal oferece sensação de conforto e segurança ao funcionário. O resultado se reflete na maior produtividade.

Adesão Cínica
O ponto mais importante, entretanto, no relacionamento da empresa com o funcionário reside na capacidade que a organização exerce de praticar realmente os valores que prega em seus discursos e cartilhas internas. É preciso vivenciar os valores acalentados. Em outras palavras, discursos vazios se perdem no vento e apenas alimentam sentimentos tóxicos de revolta e indignação entre os funcionários. Por mais comprometido que um funcionário seja, existe o fato de que as pessoas tendem a dançar conforme a música. Mesmo que tenha boa vontade e seja dotado de grande capital moral, o funcionário sozinho tem poder de caminhar até certo ponto. Dali em diante é obrigado a se adaptar à situação dominante. Se neste caso, a diretoria ou os gestores da companhia advogam um discurso cínico e hipócrita de mudanças, resta ao funcionário apenas duas opções: se conformar com a situação e se enquadrar no esquema (processo também conhecido como o famoso “ligar o botão automático”), ou pedir demissão.

Certa vez, uma entrevista concedida pelo ex-jogador de futebol, Vampeta, quando atuava no Flamengo, causou rebuliço geral e ganhou as manchetes de todos os jornais no Brasil. Embora na época o time tivesse um elenco muito bom, problemas financeiros estavam atrasando o pagamento dos salários aos jogadores. A diretoria do clube, por sua vez, mantinha o discurso que tudo estava bem, como sempre acontece. Foi então que um repórter perguntou ao jogador se estes problemas estavam interferindo no rendimento da equipe. Vampeta foi direto ao ponto: “Aqui funciona assim. Eles fingem que pagam e a gente finge que joga!”. Situações como esta acontecem a todo momento dentro das organizações e costumam ser reflexo de outro comportamento tóxico perpetuado em geral pelas lideranças: a “adesão cínica”. Isto acontece quando as pessoas “fingem” trabalhar em prol de um objetivo comum, mas na verdade remam contra por motivos egocêntricos, em geral, para manter o status e a posição conquistados. A adesão cínica acontece quando alguém finge abraçar uma ideia ou nova política favorável à mudança, mas nos bastidores trabalha contra e boicota sempre que pode. É o terrorismo dentro da organização. E quando acontece no nível gerencial ou mesmo na diretoria pode ser fatal.

Por tudo isto, é de suma importância que a empresa espiritualizada esteja comprometida verdadeiramente com a transformação interna e com todos os valores que regem sua bússola ética e moral. O grande desafio dos gestores atualmente frente à geração Y é justamente alinhar estes valores entre os funcionários, compartilhar a visão e criar um sentimento de propósito coletivo elevado levando em conta os interesses individuais das pessoas. A busca por este novo modelo de conduta, entretanto, perde totalmente o sentido quando a empresa caminha na direção contrária do seu discurso. Nada é mais frustrante do que uma mentira!

Autor: Fernando Ferragino

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